Arbeidsrecht particulieren – werk en ontslag

De meeste individuen/personen zijn als werknemer in loondienst werkzaam (dienstbetrekking) en  zouden om die reden weleens (en meestal ongewenst) met het arbeidsrecht in aanmerking kunnen komen. Daarbij is een veel voorkomende vraag: wanneer mag een werkgever een arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen of opzeggen?

Ontslagen of dreigend ontslag?

Sinds 1 januari 2015 is door invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) veel veranderd. Zo is de zogenoemde “gouden handdruk” volgens de tot dan geldende Kantonrechtersformule vervangen door een bescheidener transitievergoeding. Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers met een dienstverband die langer dan twee jaar heeft geduurd in geval van een onvrijwillige beëindiging of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Daarnaast kan aanspraak worden gemaakt op een aanvullende vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.Arbeidsrecht - werk en ontslag

Verder moet u ervoor waken dat uw eventuele rechten op een WW uitkering niet verloren gaan. Een arbeidsovereenkomst kan door opzegging van werknemer of werkgever, met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst) of op basis van een ontslagvergunning van het UWV worden beëindigd. Omdat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor de werknemer ingrijpende gevolgen kan hebben, mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Er zijn namelijk wettelijke opzegverboden (bv. bij ziekte van de werknemer) van toepassing. Verder moeten opzegtermijnen en andere formaliteiten nageleefd worden. Als een werknemer vindt dat hij onterecht ontslagen is, bestaat de mogelijkheid om een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag bij de kantonrechter in te stellen.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is een onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zonder dat hij verplicht is om een opzegtermijn in acht te nemen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan direct. Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als er sprake is van een dringende reden (zoals diefstal, drugsgebruik of herhaalde dronkenschap van de werknemer op het werk). Een werknemer kan het ontslag aanvechten door binnen 6 maanden bij de rechter een beroep te doen op de vernietigbaarheid van het ontslag en kan bovendien vorderen dat hij weer te werk wordt gesteld en dat zijn loon wordt doorbetaald. Vervolgens zal de kantonrechter moeten beoordelen of er inderdaad sprake was van een dringende reden. De werkgever kan schadeplichtig worden gesteld als het ontslag onterecht is gegeven. Bent u als werknemer (onterecht) ontslagen dan is snelle actie vereist.

Vaststellingsovereenkomst

Als partijen besluiten de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen en uit elkaar te gaan dan geschiedt dat meestal door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. In de desbetreffende vaststellingsovereenkomst dienen de rechten van de werknemer uiteraard gewaarborgd blijven. De juristen van Kantoor Juridisch Raadsman helpen u graag bij het beoordelen van de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst: is het ontslagvoorstel dat u van uw werkgever hebt ontvangen redelijk, is de hoogte van de transitievergoeding correct berekend (zijn alle elementen zoals vakantietoeslag, dertiende maand en bonussen erin verwerkt) en op welke onderdelen (zoals concurrentiebeding en opzegtermijn) zijn eventueel aanpassingen nodig.

Loonvordering

Soms is het einde van de arbeidsovereenkomst nog niet in zicht maar zijn er problemen met de betaling van het loon. In zo’n geval kan een loonvordering worden ingesteld (verhalen achterstallig salaris). Bij een loonvordering wordt om doorbetaling van het loon met rente en eventuele verhoging verzocht vanwege het te laat betalen.

Concurrentiebeding en relatiebeding

Twee onderwerpen waaraan bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst bijzondere aandacht besteed moet worden is de eventuele toepasselijkheid van een concurrentiebeding of een relatiebeding. Meestal wordt in een concurrentiebeding de werknemer verboden om voor een bepaalde periode na het einde van het dienstverband werkzaamheden te verrichten die gelijk(soortig) zijn aan die van de voormalige werkgever. De toepasselijkheid van een concurrentiebeding kan in een kort geding procedure worden geschorst indien de belangen van de werknemer bij schorsing van het concurrentiebeding zwaarder wegen dan het belang van de werkgever bij handhaving van het beding. Anders gezegd: een verzoek tot schorsing zal naar alle waarschijnlijkheid succesvol zijn, indien na een belangenafweging blijkt dat het onverkorte toepassing van het concurrentiebeding tot onevenredig nadelige gevolgen voor de werknemer leidt.

Een relatiebeding betreft een verbod voor de werknemer om in contact te treden met klanten en relaties van de werkgever. In gevallen waarbij de belangen van een werknemer door de instandhouding van een dergelijk beding onevenredig wordt geschaad, kan een werknemer de Kantonrechter verzoeken om een concurrentie- of relatiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.

De juristen van Adviesbureau Juridisch Raadsman hebben ruime praktijkervaring in het bijstaan van werknemers in onder andere de volgende gevallen;

i.    verweer bij ontslag met toestemming van UWV;
ii.   vernietigen ontslag op staande voet;
iii.  bemiddeling in geval van een arbeidsconflict;
iv.  protest tegen eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden;
v.   foutieve diagnose van de bedrijfsarts.

Arbeidszaken behoren tot de bevoegdheid van de kamer voor kantonzaken van de rechtbanken, zodat u niet verplicht bent om u door een advocaat te laten vertegenwoordigen.

Meer weten? Bel of stuur een e-mailbericht!